הבוס כועס עלי – מה עושים?

מצב לא נעים. לא כיף כשכועסים עלינו. אם יש לכם הסטוריה של אלימות או התקפות זעם כלפיכם בילדות, המצב הזה יכול לזרוק אתכם אחורה בצורה מאוד כואבת, ולפגוע באופן חמור בתפקוד. במקרה כזה אתם צריכים לקבל עזרה רגשית דחופה, כדי לא לשחזר מצב מתעלל.

איך מתחילים להתיר את הפלונטר?

קודם כל, לא מתעלמים ומתחמקים מהבעיה. מעבר לתקופת הסתגלות ולמידה קצרה, בעיות לא נעלמות מעצמן, ולהיפך. הן גדלות. לפעמים אנחנו מנסים לעקוף תחושה לא נעימה שנוצרה, ומנסים "לחשוב חיובי" או "להתמקד בעבודה". זה לא עובד. אם יש עניין ביניכם – צריך להבין מהו, ולטפל בו. אם אתם מרגישים שיש בעיה – סביר להניח שאתם צודקים. יש.

1. להבין הבדלי אישיות ביניכם

אם אתם לא מבינים טיפוסי אישיות, אתם מסתובבים בעולם עם יד אחת קשורה לאחור. אתם פועלים ומתקשרים מתוך הלוגיקה האישית שלכם, ומניחים שהלוגיקה הזו מתאימה לאחרים. היא אכן מתאימה – לקבוצה קטנה של אנשים שדומים לכם. אם אתם אוהבים תוכנית ברורה, יתכן שהבוס שלכם אוהב לזרום עם המציאות – מאוד שונה. יתכן שאתם נוטים להסכים עם אחרים אבל הוא נוטה, בתור התחלה, לסרב. בלי להבין את זה אתם נעלבים. ועוד ועוד.

ההצעה שלי היא לעשות גם לעצמכם וגם לבוס שלכם ניתוח טיפוסי אישיות מקיף – כדי להבין את ההבדלים, ואילו מהם מרכזיים כאן בחיכוך. 3 חלוקות טיפוסי האישיות המועדפות עלי הן: אניאגרם, מיירס בריגס וארבע הנטיות. יתכן שתתחברו לאחת מתוך השתיים הראשונות יותר – אבל כדאי לנסות להשתמש בשלושתן, כי הן נותנות מידע שונה. כאן כתבתי על החלוקות.

חוץ מהבדלים אישיותיים, אפשר לנסות להבין גם את המצב היחודי שהוא נמצא בו. הבעיות והאינטרסים שלו.

2. להבין מה צריך להשתנות בסגנון שלכם

מתוך הבנת האישיות השונה שלכם. אם הבוס שלכם אוהב לזרום עם שינויים, ואתם מתעקשים במקרה מסוים על המשך תוכנית שקבעתם, תצטרכו to mind the gap. להתמודד עם הפער בתפיסות שלכם. לומר "זה מה שקבענו" לאדם שנוטה לזרום? חסר ערך ומרגיז. יתכן שאתם אוהבים להבין דברים עד הסוף לפני שאתם מתקדמים (טיפוס השואל, טיפוס המדען) אבל הבוס שלכם מחליט בקלות ואוהב להתקדם מהר (ביצועיסט). קודם כל, להבנה הזו יש ערך. ואז אתם מבינים איך אתם צריכים להשתנות ולשנות את התקשורת שלכם.

אפשר גם לקרוא חומרים טובים ברשת על היחסים בין הטיפוסים שלכם.

נקודה נוספת להבין –

3. העניין שלכם רגשי וגם פרקטי

ולא נכון לטפל רק באחד מהם. אם הבנת הבדלי האישיות שלכם לא הספיקה, ובכל מקרה – כדאי להיות ישירים. לשאול בצורה פשוטה מה קרה, מה מפריע לו. אם הוא נחמד מדי ולא אומר מה הבעיה, יש כאן עבודה – נדרשת התעקשות עדינה. אתם צריכים להשתמש בכישורי שיקוף ותחקור. אם עוד לא קראתם את Never Split the Difference – זה הזמן. 

אתם צריכים להבין את הכל. מה מפריע לו רגשית איתכם, מה מפריע לכם רגשית איתו. מה מפריע לו פרקטית איתכם, מה מפריע לכם פרקטית איתו. מכאן אפשר להתחיל לטפל אחת-אחת בכל הבעיות.

4. להפריד גבולות מכווני התפתחות

אולי אתם צריכים לקבל תמיכה רגשית – קואצ'ינג, מנטורינג או טיפול. הלוואי שאפשר לקבל כזה ממקום העבודה. עם בוס בקלות נוצרת "השלכה" – אתם מתחילים להתיחס אליו כאל הורה. הוא לא הורה, אלא יש לכם פרויקט משותף. אתם אולי צריכים עזרה כדי לא להזרק אחורה לילדות יותר מדי, ולצאת מאיזון ורציונליות.

יתכן שאתם צריכים עזרה להסדיר את הגבולות שלכם ולהפריד אותם מנושאים שהם כווני ההתפתחות שלכם קדימה. למשל, אולי קשה לכם לקבל הוראות או ביקורת, או שקשה לכם אם מטילים ספק במה שאתם אומרים או עושים. זה לא קשור לגבולות – יש פה גדילה שלכם שנדרשת.

ואת הגבולות שלכם – הציבו.

• אני מבקשת לא להרים את הקול
• אני צריך את המידע יום קודם, בבקשה
• המשימה הזו לא תהיה מוכנה עד מחר

5. להבין שפות התנצלות

מכירים את 5 שפות ההתנצלות של גארי צ'פמן? שווה מאוד להכיר, ולהבין את שפת ההתנצלות של הבוס (וכל אדם אחר סביבכם). אפשר ללמוד מהתקשורת שלו, או מהתנצלויות שניסיתם בעבר, שעבדו ולא עבדו. כאשר אתם מתנצלים, חשוב להתנצל בשפה המתאימה, ובכל מקרה עדיף להשתמש בכל 5 השפות. לרוב האנשים, אם אתם לא משתמשים בשפה הנכונה עבורם – זה כאילו לא התנצלתם כלל. כך שקרתה פגיעה באמון – והיא לא תוקנה. לא טוב.

6. תקנו – או נהלו מו"מ

תקנו את הטעויות הקונקרטיות שלכם שאפשר לתקן. על אלו שאתם לא יכולים לתקן – בלתי אפשרי או עובר על הגבולות שלכם – נהלו מו"מ על איך מתקדמים מכאן.

קל לדלג על השלב הזה, כי רובנו סולדים ממו"מ – או לפחות מאיך שאנחנו תופסים אותו. הזדמנות נוספת להמליץ על הספר ששינה מהיסוד את התפיסה שלי של מו"מ. מו"מ מבוסס על הקשבה ושיקוף, בהירות שלכם של לאן אתם מנסים לחתור, כישורי תקשורת ששווה ללמוד בכל מקרה, ועוד כמה טריקים.

נקודה חשובה לזכור לגבי מו"מ – חלקו הגדול נקבע עוד לפני שמגיעים לשולחן. המצב שאתם יוצרים בעבודה משפיע על מה שאתם יכולים להשיג ולדרוש (על זה קרדיט לספר טוב אחר – 3D Negotiation).

בדקו גם איך אתם יכולים להשתפר בצורה יותר יסודית. האם יש כישורים או ידע שאתם צריכים ויכולים לרכוש? האם אתם יכולים לבקש (או לנהל מו"מ) שישלחו אתכם לקורס מקצועי? האם אתם צריכים לשפר את ניהול הזמן שלכם? להפסיק לחלוטין לגלוש בפייסבוק/Ynet בזמן העבודה? להסכים להכנס לתחומים חדשים ויותר מאתגרים, שפחדתם מהם אבל ישפרו את המצב ואת העניין שלכם?

יתכן שאתם סובלים מהפרעת קשב, ולא תצליחו להתקדם בעבודה בלי לטפל בה.

7. לפעמים זה לא יעבוד

אתם צריכים לשים לעצמכם חבישה – לנסות להרגיע את המצב ולהסתדר בינתיים – ולחפש לעצמכם עבודה/בוס יותר מתאימים.

נ.ב. מה עם ילדים?

מה שכתבתי כאן מתאים בכל מצב לא סימטרי, כמו עם לקוחות. הכוון הוא שירות מאיתנו אליהם – אנחנו צריכים להבין מה הבעיה עבורם, ולטפל בה.

מה עם ילדים? עם תינוקות קטנטנים, ברור לנו שהמצב לא סימטרי. רק אנחנו מטפלים בהם, ומתאימים את עצמנו אליהם. אח"כ זה כבר לא נכון – אנחנו גם מחנכים אותם, כלומר שואפים לכוון אותם לשינוי או גדילה בכוונים מסוימים.

ועדיין. לתפיסתי, זה הבסיס. התפקיד הזה, של להבין מה קורה איתם ומה הטעויות שלנו – קודם לחינוך. או, כמו שסטיבן קובי היה אומר,

Seek to understand first, then to be understood.
חפשו להבין אחרים קודם, ואז להיות מובנים.

או מכוון קצת אחר, חפשו להשתנות קודם, ואז לחפש לשנות אחרים.